Früher war es in kleinen und größeren Unternehmen leicht, geeignete Kandidaten für eine neue oder frei gewordene Stelle auszumachen – Rundmail, Teammeeting, Betriebsrat, Intranet oder Firmenzeitung reichten um diese Stellen zu besetzen. Wenn der interne Kandidat noch nicht alle Voraussetzungen für die Stelle mitbrachte oder in einer Personalentwicklungsmaßnahme war, wurde dieser noch entsprechend weiter auf den Bedarf der Stelle qualifiziert und bekam entsprechende Coachings. Dies ist aber nur möglich, wenn die Organisation ausreichend früh geplant und agiert hat. Hierzu muss der interne Recruiter und der verantwortliche HR Businesspartner mit den Geschäftsbereichen oder der Geschäftsleitung planen und auf Maßnahmenpläne zurückgreifen können.

Es gibt einige Punkte die für die interne Personalabteilung sprechen. Interne Beförderungen oder Entwicklungschancen bzw. Karrierepfade steigern in der Regel die Motivation und Bindung aller Mitarbeiter in einer Organisation. In der Folge steigt die Employer Value Proposition (EVP) ihres Unternehmens. Gleichzeitig sollten sich die Kosten für die interne Personalbeschaffung auf Grund geringerer Personalmarketing Maßnahmen, wie der Verzicht auf Anzeigenschaltung, kostengünstiger darstellen. Ferner sind die Time-to-Hire Zeit und die Einarbeitungszeit deutlich reduzierter als bei einer externen Besetzung. Auf Grund dessen, dass das Leistungsvermögen und die Persönlichkeit des internen Kandidaten bekannt sind, ist die Wahrscheinlichkeit einer Fehlbesetzung deutlich geringer, jedoch nicht gänzlich ausgeschlossen. Eine interne Beförderung eines Mitarbeiters kann sich aber auch nachteilig auswirken und zu Rivalität oder Neidgefühlen unter den Mitarbeitern führen, insbesondere, wenn auch andere interne Kandidaten mit im Auswahlprozess waren. Unter anderem kann es dann an dem notwendigen Respekt gegenüber dem dann “neuen” Chef mangeln. Darüber hinaus gibt es weitere Gefahren bei der internen Besetzung innerhalb der Organisation: “Betriebsblindheit” oder “Vetternwirtschaft”. Sollte neben den internen Kandidaten keine externen Kandidaten mit in den Prozess eingeschlossen sein, so besteht das Risiko nicht den am Markt existenten besten Kandidaten gefunden zu haben und das Risiko einer späteren Nachbesetzung durch einen externen Kandidaten besteht weiterhin, mit noch einmal höheren Kosten als wenn man gleich anders gesucht hätte.

Einer der größten Vorteile der externen Personalbeschaffung liegt sicherlich in der großen Auswahl an unterschiedlichen Kanälen die den Zugriff auf diese externen Kandidaten sichert. Die externen Kandidaten werden ebenso mit dem internen Stellen- und Anforderungsprofil gematched, so dass in der Regel keine Weiter- und Fortbildungskosten anfallen. Zudem bringen die externe Sicht und Erfahrung andere Sichtweisen mit ins eigene Unternehmen so, dass “neuer Wind” im Unternehmen einzieht und den Grundstein für neue Strukturen und Prozesse gelegt wird.

Vielfach wird argumentiert, dass bei der externen Stellenbesetzung ein größeres Risiko besteht, auf die “falsche” Person zu setzen, insbesondere wenn wie häufig nicht auf die validen Testverfahren zur Personalauswahl gesetzt wird, sondern nur auf die subjektive Wahrnehmung eines Kandidaten. In dieser Folge führt das zur falschen Interpretation von Kompetenzen, Skills und Persönlichkeit. Diese Argumente sind in der Praxis sehr ernst zu nehmen. Dass externe Kandidaten hingegen länger für eine Einarbeitung benötigen, ist schwer messbar und vielfach nicht belegbar. Grundsätzlich ist es richtig, dass einzeln betrachtet die Kosten für die externe Stellenbesetzung höher sind, aber ist das langfristig unter Berücksichtigung aller möglichen Opportunitätskosten immer noch so? Dies hängt vielfach von der Unternehmensgröße, Situation und Markt ab. Wie voran bereits erwähnt, ist der Markt ein Kandidatenmarkt in dem diese bevorzugt angesprochen werden möchten und dies vielfach nur noch über externe Kanäle und etablierte Netzwerke sowie Partner möglich ist.